¿Están las mujeres perdiendo ambición en el trabajo, o son los lugares de trabajo los que están perdiendo a las mujeres?

¿Se están volviendo las mujeres menos ambiciosas? Esta pregunta está empezando a surgir en las conversaciones en el ámbito laboral y, a primera vista, los nuevos datos podrían parecer respaldarla.

El estudio "Mujeres en el lugar de trabajo 2025" de McKinsey & Company y LeanIn.Org reveló que el 80% de las mujeres encuestadas deseaban ascender, en comparación con el 86% de los hombres. En los puestos de nivel inicial, la diferencia era aún mayor: solo el 69% de las mujeres en puestos de nivel inicial manifestaron su deseo de ascenso, frente al 80% de los hombres en el mismo nivel.

A primera vista, eso parece una falta de ambición.

Pero otra estadística cambia considerablemente la situación. El 88% de las mujeres que inician su carrera profesional afirmaron que su trayectoria era importante para ellas, una cifra similar a la de los hombres que inician su carrera.

Entonces, ¿cómo puede una mujer preocuparse profundamente por su carrera profesional y, al mismo tiempo, estar menos interesada en el próximo ascenso?

Quizás el problema no sea la ambición. Quizás debamos analizar qué representa realmente ese ascenso.

El compromiso profesional y el deseo de ascenso no son lo mismo.

Durante años, la ambición profesional se ha tratado como una escalera. Si eres ambicioso, quieres el siguiente puesto, luego el siguiente, y luego el siguiente: gerente, director, vicepresidente, vicepresidente sénior, ejecutivo de alto nivel.

Cualquier cosa inferior a eso a veces puede interpretarse como falta de motivación.

Pero las carreras profesionales modernas no siempre funcionan así.

Un profesional ambicioso podría desear mayor experiencia, mayores ingresos, más autonomía, espíritu emprendedor, un trabajo significativo, propiedad, flexibilidad, una cartera de clientes más amplia, libertad creativa, influencia, mejores proyectos o liderazgo, sin que necesariamente desee el ascenso exacto que está disponible actualmente.

Esa distinción es importante, sobre todo al hablar de mujeres. Decir que "las mujeres no quieren progresar" es muy diferente a preguntar: "¿Por qué la siguiente versión de ascenso profesional resulta menos atractiva para las mujeres?".

La segunda pregunta nos obliga a examinar el lugar de trabajo en lugar de examinar inmediatamente a la mujer.

Cuando el apoyo es igualitario, la brecha de ambición desaparece.

Una de las conclusiones más importantes de esta conversación es que cuando las mujeres y los hombres reciben niveles similares de apoyo profesional por parte de sus gerentes y colegas de alto nivel, la brecha en su deseo de ascender desaparece en todos los niveles profesionales.

Eso merece atención.

Cuando el apoyo se vuelve más equitativo, las aspiraciones también se vuelven más equitativas.

A menudo, la ambición se trata como si fuera un rasgo de personalidad fijo: o la tiene o no la tiene; tiene hambre de éxito o se conforma con lo que tiene; tiene madera de líder o no la tiene.

Pero la motivación no surge de la nada.

La gente se fija en si el esfuerzo parece tener probabilidades de producir un resultado. Observan quién asciende, quién recibe oportunidades, si alguien como ellos parece prosperar en el nivel superior, si los gerentes apoyan sus carreras y si el liderazgo parece gratificante o agotador.

El entorno laboral transmite señales sobre si el ascenso es alcanzable y si merece la pena el esfuerzo para conseguirlo.

Las mujeres que se inician en el mundo laboral reciben menos apoyo profesional.

Los datos resultan aún más reveladores al analizar a las mujeres que inician su carrera profesional. En 2025, solo el 31 % de las mujeres que se inician en el mundo laboral declararon tener patrocinadores, en comparación con el 45 % de los hombres que se inician en el mismo sector.

Esa es una diferencia significativa porque el patrocinio importa. Los empleados con patrocinadores habían sido ascendidos casi al doble de la tasa que los empleados sin patrocinadores durante los dos años anteriores.

Las mujeres que se inician en el mercado laboral también tenían menos probabilidades de recibir ciertas oportunidades para impulsar su carrera. McKinsey descubrió que cuatro de cada diez mujeres que se inician en el mercado laboral no habían recibido un ascenso, una asignación desafiante ni una oportunidad de liderazgo o capacitación profesional en los dos años anteriores.

Ahora imagina a dos profesionales talentosos.

Uno recibe repetidamente el mensaje: “Vemos potencial en ti. Lidera este proyecto. Reúnete con este ejecutivo. Postúlate para esta vacante. Te recomendé. Creo que estás listo”.

El otro oye: "Lo estás haciendo genial".

Año tras año.

¿Cuál de los dos tiene más probabilidades de ver un camino realista hacia el ascenso?

La cuestión no es simplemente quién tiene más ambición. La cuestión es a quién se le está reforzando esa ambición.

La oportunidad cambia la forma en que imaginamos nuestro futuro.

La ambición requiere imaginación. Debes ser capaz de visualizar una versión futura de tu carrera antes de poder perseguirla.

Eso se vuelve más difícil cuando hay pocos ejemplos a tu alrededor, cuando los criterios de ascenso son vagos, cuando ves que los empleados con buen desempeño son ignorados repetidamente o cuando los líderes por encima de ti parecen agotados.

También se vuelve más difícil cuando se recibe retroalimentación constructiva sin recibir oportunidades de desarrollo.

Finalmente, un profesional racional puede decidir: “Quiero crecer. Simplemente no estoy seguro de querer eso”.

Eso no es necesariamente una falta de ambición.

Puede tratarse de una valoración realista del acuerdo que se ofrece.

¿Qué ofrece realmente la promoción?

Imagina que te ofrecen un nuevo puesto. Implica más responsabilidad, jornadas laborales más largas, mayor exposición política, más problemas con la gente, menos flexibilidad, mayor rendición de cuentas, recursos adicionales limitados y un aumento salarial relativamente modesto.

¿El hecho de rechazar una oferta te convertiría automáticamente en una persona sin ambición?

¿O te convertiría en alguien que evalúa el retorno de la inversión?

Las organizaciones deben prestar atención al diseño de los roles de liderazgo. Si los gerentes superiores parecen estar constantemente sobrecargados de trabajo, el ascenso puede empezar a percibirse menos como un logro y más como un castigo.

Esto cobra especial relevancia en los puestos directivos. LeanIn.Org informa que seis de cada diez mujeres en puestos directivos sufren agotamiento laboral con frecuencia, en comparación con aproximadamente la mitad de los hombres en el mismo nivel y alrededor de cuatro de cada diez empleados en general.

Las mujeres de alto nivel que no deseaban ascender también eran más propensas a afirmar haber sido ignoradas anteriormente y a no ver un camino realista hacia adelante. Además, eran más propensas a percibir a sus superiores como personas muy agotadas e infelices.

Tal vez no estén mirando hacia arriba y pensando: "No tengo lo que se necesita".

Quizás algunos estén pensando: "Ya he visto lo que cuesta ese trabajo".

Ese es un problema muy diferente.

Las obligaciones personales no desaparecen al salir de la oficina.

Otro aspecto de los datos merece atención. Entre los empleados de nivel inicial y superior que no deseaban un ascenso, casi el 25% de las mujeres afirmó que las obligaciones personales, como las tareas domésticas, les dificultaban asumir trabajo adicional, en comparación con el 15% de los hombres en situaciones similares.

Esto es importante porque la ambición profesional se suele abordar como si el trabajo fuera la única variable en la vida de una persona.

No lo es.

Un ascenso no se evalúa de forma aislada. Las personas calculan qué requerirá el nuevo puesto, cuándo realizarán el trabajo adicional, quién se encargará de todo lo demás, si perderán flexibilidad, si aumentarán los viajes y si la diferencia salarial es suficiente para cubrir el apoyo adicional que pueda requerir el puesto.

La ambición profesional interactúa con el resto de la vida.

Ignorar eso no convierte a las organizaciones en meritocráticas. Simplemente hace que el trabajo invisible sea aún más invisible.

Las mujeres no son un solo grupo.

Cualquier conversación sobre la "ambición de las mujeres" también corre el riesgo de simplificar millones de experiencias diferentes y reducirlas a una sola categoría.

La raza importa. La edad importa. Los ingresos importan. La discapacidad importa. Las responsabilidades de cuidado importan. El historial migratorio importa. El sector importa. La geografía importa. La orientación sexual importa. La cultura organizacional importa.

Una emprendedora latina que inicia su segundo negocio puede definir la ambición de manera diferente a un analista corporativo de 24 años. Una madre que regresa al trabajo después de tener un hijo puede definir el crecimiento de manera diferente a un ejecutivo sénior que cuida de sus padres ancianos. Una mujer que ha sido ignorada tres veces puede evaluar otro ciclo de ascensos de manera diferente a alguien cuya organización ha invertido constantemente en ella.

No existe una relación universal entre la mujer y la ambición.

Y no debería haberlo.

Mujeres: Definan sus ambiciones antes de que alguien más las defina por ustedes.

Las mujeres no deberían tener que aceptar cualquier ascenso para demostrar su ambición. Pero tampoco deberíamos rebajar inconscientemente nuestras metas porque el camino nos resulte desconocido o porque nadie nos haya animado activamente.

Pregúntate: ¿Qué es lo que realmente quiero?

No es lo que tu jefe supone. No es lo que tus padres esperaban. No es lo que LinkedIn celebra. No es lo que tu sector considera éxito.

¿Qué deseas?

Puede tratarse de mayores ingresos, un equipo más grande, participación accionaria, un puesto directivo de alto nivel, tu propia empresa, influencia pública, mayor flexibilidad, un puesto en la junta directiva, un nuevo sector, impacto a nivel nacional, más tiempo, mayor experiencia o independencia financiera.

Existen muchas formas de ambición.

Defina el suyo deliberadamente.

Separa "No lo quiero" de "No creo que pueda tenerlo".

Puede que esta distinción resulte incómoda, pero es importante.

A veces, la gente se dice a sí misma que no quiere algo porque desearlo les parece arriesgado.

Si realmente no te interesa el siguiente puesto, esa información es útil. Pero pregúntate si lo querrías si supieras que tendrías éxito, si contaras con mejor apoyo, si el horario fuera diferente, si la remuneración cambiara, si alguien te invitara a postularte o si la oportunidad existiera en otra organización.

¿Querrías la responsabilidad pero no el título? ¿El título pero no la versión actual del puesto?

Esas respuestas pueden ayudar a distinguir la preferencia genuina del desánimo.

Esa claridad es poderosa.

Solicita el apoyo que hace posible el progreso.

La investigación sobre el patrocinio ofrece a las mujeres profesionales una lección especialmente práctica: no hablen solo de su desempeño con su jefe. Hablen también de su trayectoria profesional.

En lugar de preguntar "¿Cómo lo estoy haciendo?", intenta preguntar: "Quiero ser considerado para un puesto de director en los próximos 18 meses. ¿Qué experiencias o resultados me convertirían en un candidato sólido?".

Luego pregúntate: "¿Qué proyecto me daría la oportunidad de demostrarlo?" y "¿Quién más en la organización debería comprender mi trabajo y mis objetivos profesionales?".

Las conversaciones sobre la carrera profesional deben incluir el movimiento.

Si nunca lo hacen, inicia uno.

Empresas: Dejen de preguntarse si las mujeres son lo suficientemente ambiciosas.

La pregunta más útil es si la organización ha creado un entorno laboral donde la ambición pueda convertirse en oportunidad.

Las investigaciones más recientes sugieren que muchas empresas aún tienen trabajo por hacer. Solo alrededor de la mitad de las organizaciones que participaron en el estudio "Mujeres en el lugar de trabajo" de 2025 afirmaron que el avance profesional de las mujeres era actualmente una alta prioridad.

Al mismo tiempo, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en todos los niveles de la jerarquía corporativa, representando tan solo el 29% de los puestos directivos de alto nivel entre las organizaciones participantes.

Por lo tanto, las empresas deben ser cautelosas al interpretar un menor interés en las promociones como prueba de que el problema de la falta de personal cualificado se ha resuelto por sí solo.

En cambio, investiga.

¿Reciben las mujeres apoyo? ¿Se distribuyen equitativamente las asignaciones de alta visibilidad? ¿Saben los empleados cómo funcionan los ascensos? ¿Están diseñados los puestos directivos de forma sostenible? ¿Existen opciones de trabajo flexible? ¿Ven las mujeres que sus superiores prosperan? ¿Se abordan las conversaciones sobre la trayectoria profesional en igualdad de condiciones? ¿Reciben las mujeres retroalimentación específica para su desarrollo? ¿A quién se anima a postularse antes de decidir si está preparada?

La ambición está influenciada por las señales.

Las organizaciones envían esas señales constantemente.

Los gerentes tienen más influencia de la que creen.

Piensa en la diferencia entre estas dos afirmaciones.

“Estás haciendo un gran trabajo.”

Y:

“Estás haciendo un gran trabajo y creo que eres capaz de desempeñarte al siguiente nivel. Quiero ayudarte a obtener la experiencia que necesitas para que te tengan en cuenta.”

La primera se siente bien.

El segundo crea un camino.

Una de las cosas más importantes que un líder puede hacer es ayudar a las personas a imaginar posibilidades que tal vez aún no se hayan imaginado para sí mismas.

Eso no significa empujar a todas las mujeres hacia puestos directivos. Significa asegurar que las posibilidades profesionales de una mujer no se vean limitadas accidentalmente porque nadie haya iniciado la conversación.

La ambición puede cambiar, y eso está permitido.

Existe otra verdad que rara vez reconocemos: la ambición no es algo fijo.

La carrera que deseabas a los 25 puede no ser la que desees a los 35. Un acontecimiento importante en tu vida puede cambiar tus prioridades. Un buen jefe puede inspirarte a liderar. Un jefe terrible puede hacer que el emprendimiento te resulte más atractivo. La paternidad puede cambiar tu percepción del tiempo. El éxito financiero puede hacer que tu propósito sea más importante. El agotamiento puede obligarte a replantearte las cosas. Una nueva oportunidad puede despertar una ambición que desconocías.

Cambiar tu definición de éxito no significa que hayas fracasado.

El objetivo no debe ser preservar una aspiración profesional para siempre.

El objetivo debe ser tener suficiente autonomía, oportunidades y apoyo para tomar decisiones significativas.

Entonces, ¿están perdiendo las mujeres su ambición?

Los datos nos dicen algo más complejo que un simple sí o no.

Sí, en la encuesta de 2025, las mujeres eran menos propensas que los hombres a afirmar que deseaban el siguiente ascenso. Sin embargo, seguían estando muy comprometidas con sus carreras. Y cuando recibieron el mismo apoyo profesional que los hombres, la brecha en el deseo de ascender desapareció.

Eso cambia el titular.

Quizás la pregunta más importante no sea: "¿Por qué no hay más mujeres que quieran el ascenso?".

Quizás la pregunta sea: "¿Qué sucede en el entorno laboral que lleva a una mujer muy comprometida con su carrera a decidir que el siguiente paso no merece la pena?"

Esa es una pregunta que todo gerente, ejecutivo, junta directiva, emprendedor y organización profesional debería hacerse.

Si queremos que haya más mujeres en puestos de liderazgo, decirles que sean más ambiciosas nunca será suficiente. Necesitamos entornos donde la ambición sea reconocida, apoyada, desarrollada, patrocinada y recompensada, y donde el liderazgo se construya de manera que las personas con talento realmente deseen ejercerlo.

En la Iniciativa de Impacto del Liderazgo Femenino , creemos que las mujeres deben tener la información, las habilidades, las redes y las oportunidades para definir el éxito por sí mismas, y la capacidad de perseguir ese éxito sin ser subestimadas antes de que comience el camino.

Quizás las mujeres no estén perdiendo la ambición.

Quizás algunos lugares de trabajo estén perdiendo la capacidad de convertir la ambición de las mujeres en ascensos.

Y eso es algo que podemos cambiar.